Entrevista com Vendedor: A Arte de Separar os Falastrões dos Verdadeiros Realizadores (Antes que Seja Tarde Demais)

Vamos direto ao ponto: sua sala de reunião virou um palco. De um lado, você, o gestor, esperando ser impressionado. Do outro, o candidato a vendedor, com um sorriso ensaiado e um discurso que parece ter sido escrito por um roteirista de Hollywood. Ele fala de "sinergia", "agregar valor", "paixão por desafios" e outras palavras bonitas que não pagam boleto.

E você, cansado, querendo acreditar, acaba caindo na lábia. Três meses depois, a performance não vem, as desculpas aparecem e você está de volta à estaca zero, com menos dinheiro no bolso e mais um "ex-colaborador" para culpar.

Chega.

Contratar vendedor não é buscar o melhor ator. É conduzir uma investigação. O objetivo não é ser convencido, é encontrar evidências. Se seu processo seletivo se parece mais com um bate-papo agradável do que com um interrogatório estratégico, você está fazendo isso errado.

A Mudança de Mentalidade: De Entrevistador a Detetive

O falastrão domina o hipotético. Ele é mestre em dizer "o que ele faria se...". O realizador, por outro lado, tem um histórico. Ele fala sobre "o que ele fez quando...". Sua missão é cavar esse passado.

Pare de fazer perguntas abertas e inúteis como "Fale sobre você" ou "Qual seu maior defeito?". Isso é um convite para o show de platitudes. Em vez disso, adote uma abordagem baseada em comportamento e resultados passados.

O Arsenal: Perguntas que Desarmam e Revelam

Use estas perguntas não como uma lista, mas como uma linha de investigação. Uma resposta leva à próxima pergunta. Desconfie de respostas genéricas e exija detalhes: números, nomes, situações.

1. Para Medir Performance Real (e não só conversa):

• "Me detalhe a venda mais complexa que você já fechou. Qual era o produto? Quem era o cliente? Qual foi o valor? Quanto tempo demorou? Quais foram os 3 maiores obstáculos e como você os superou?"

  • Por que funciona: Força o candidato a sair do abstrato. Se ele hesitar ou for vago, é um sinal de alerta. Realizadores lembram dos detalhes de suas conquistas.

• "No último ano, qual foi sua meta e qual percentual você atingiu? Me mostre os números. Em que mês você performou pior? Por quê? O que você fez para corrigir a rota?"

  • Por que funciona: Separa quem tem autocrítica de quem só culpa o mercado, o produto ou o chefe. Estamos buscando responsabilidade, não desculpas.

2. Para Testar a Resiliência (a qualidade mais crítica em vendas):

• "Fale sobre uma meta importante que você não bateu. O que deu errado e qual foi sua responsabilidade nisso?"

  • Por que funciona: Vendedores de verdade já falharam. O que importa é o que eles aprenderam. Quem diz "nunca perdi uma meta" ou mente, ou só pegou meta fácil.

• "Descreva o 'não' mais dolorido que você já recebeu de um cliente. O que aconteceu e o que você fez depois?"

  • Por que funciona: Revela como ele lida com a rejeição, a rotina de qualquer vendedor. Ele desiste? Ele aprende? Ele se vitimiza?

3. Para Avaliar a "Coachability" (a capacidade de aprender e evoluir):

• "Me dê um exemplo concreto de um feedback que um gestor anterior te deu e que você não concordou de imediato. Como você lidou com isso e o que mudou na sua prática?"

  • Por que funciona: O candidato que nunca recebeu um feedback "duro" ou que acha que sempre esteve certo é um pesadelo para gerenciar. Ele não aprende, não se adapta.

• O Teste Prático (Onde os Falastrões Quebram):

  • "Ok, agora vamos simular. Eu sou um potencial cliente para o seu último produto/serviço. Você tem 5 minutos para me fazer perguntas e entender se vale a pena agendarmos uma próxima conversa. Pode começar."

  • Por que funciona: É a hora da verdade. Ele faz perguntas boas ou só tenta empurrar o produto? Ele ouve ou só fala? Ele é consultivo ou um panfleteiro? Aqui, a lábia não se sustenta.

Os Erros Clássicos que Você Precisa Parar de Cometer AGORA

1. Se apaixonar pela "boa lábia": Você não está contratando um amigo para o happy hour, está contratando alguém para trazer receita. Simpatia ajuda, mas não fecha contrato sozinho.

2. Falar mais que o candidato: A entrevista é para ouvir. Se você passou 70% do tempo vendendo sua empresa e suas maravilhas, você não aprendeu nada sobre ele. Calado, você é um detetive melhor.

3. Não ter um processo estruturado: Se cada entrevista é diferente, você não consegue comparar os candidatos de forma justa. Tenha um roteiro de perguntas-chave e aplique a todos.

4. Ignorar a falta de perguntas do candidato: Um bom vendedor é curioso. Se ele não tem perguntas inteligentes e afiadas sobre o processo de vendas, as metas, o cliente ideal e os desafios da sua empresa, ele não está realmente interessado. Ele só quer um emprego. Qualquer um.

A Sentença Final

Deixe o show de talentos para os programas de TV. Sua empresa não é um palco, é uma arena. Você precisa de gladiadores, não de atores.

Conduza um processo seletivo que busca evidências, não promessas. Seja cético, seja direto, seja um detetive. O desconforto de uma entrevista rigorosa hoje é a tranquilidade de ter um time de alta performance amanhã. Contratar errado não é só um erro, é um prejuízo caro e demorado. E você não tem tempo nem dinheiro para isso.