Os 5 Tipos de Demissão

Os 5 Tipos de Demissão (E Por Que Você Está Usando o Script Errado)

Demitir por baixa performance do mesmo jeito que demite por toxicidade é garantia de processo trabalhista.

Recebi uma ligação de um founder às 22h. Voz tremendo.

"Almir, demiti errado. A pessoa era boa, só estava na função errada. Agora ela está processando por assédio moral porque usei palavras de performance quando o problema era fit."

Custo do erro: R$ 35k de acordo + moral do time destruído.

O erro dele? Tratou toda demissão como se fosse a mesma coisa.

Entrou na sala, falou "seu desempenho não está atingindo as metas", entregou o papel, tchau.

Só que a pessoa NÃO tinha problema de desempenho. Ela só estava na função errada. Senior em papel de júnior. Analítico em papel criativo. Operacional em papel estratégico.

O advogado dela usou isso: "Se não era performance, por que você disse que era? Você está inventando motivo. Isso é assédio moral disfarçado."

E ganhou.

Porque ele não entendeu uma verdade brutal: cada tipo de demissão tem um script diferente. E usar o errado é armadilha jurídica E emocional.

Existem 5 Tipos de Demissão (E Você Precisa Saber Diagnosticar)

A maioria dos founders trata demissão como categoria única. "Pessoa ruim, pessoa fora."

Mas a Netflix aprendeu isso do jeito caro: perdeu US$ 2M em processos nos primeiros anos porque usava o mesmo script para situações completamente diferentes.

Hoje, eles têm 5 abordagens distintas. Não é frescura corporativa. É blindagem jurídica + dignidade humana.

Aqui estão os 5 tipos:

Tipo 1: Baixa Performance (Esforço COM Resultado ZERO)

O diagnóstico:

• Pessoa se esforça, tenta, quer acertar
• Mas simplesmente não entrega resultado
• Recebeu feedback, teve plano de ação, não melhorou
• Problema: competência técnica insuficiente

O erro mais comum:
Demorar 8 meses para demitir porque "ela é tão dedicada, coitada".

O script certo:
Foco em resultado mensurável. "Nós estabelecemos metas claras [lista]. Você recebeu suporte [lista]. Os resultados não foram atingidos [dados]. Essa função exige um nível técnico que, neste momento, não está alinhado."

Armadilha jurídica:
Não ter documentado as metas, os feedbacks e os prazos. Se não está no papel, não existiu.

Tipo 2: Fit Cultural (Pessoa BOA, Empresa ERRADA)

O diagnóstico:

• Competente, entrega resultado
• Mas os valores não alinham
• Jeito de trabalhar não encaixa
• Problema: não é questão de certo/errado, é questão de compatibilidade

O erro mais comum:
Tentar "consertar" a pessoa. "Vamos fazer mais um workshop de valores."

O script certo:
Foco em compatibilidade mútua. "Você é talentoso [reconheça]. Mas percebo que nosso ritmo/jeito de operar não está te deixando feliz. E forçar isso não é justo nem com você, nem com a empresa. Vamos facilitar sua transição para um lugar onde você brilhe de verdade."

Armadilha jurídica:
Jamais use palavras como "performance ruim" ou "não entrega". Isso vira munição. O problema não é competência. É compatibilidade.

Tipo 3: Atitude Tóxica (Contamina o Hangar)

O diagnóstico:

• Performance pode até ser boa
• Mas comportamento destrói o time
• Fofoca, sabota, cria panelinha, desrespeita
• Problema: veneno organizacional

O erro mais comum:
Tolerar porque "ela vende muito" ou "ele é o único que sabe fazer X".

O script certo:
Foco em comportamento inaceitável. "Nossos valores incluem [lista]. Comportamentos como [exemplos específicos, com datas] violam isso diretamente. Recebemos feedback [de quem, quando]. Isso não é negociável. Decisão é irreversível."

Armadilha jurídica:
Seja factual. Não use "você é tóxico". Use "no dia X, você fez Y, isso violou Z". Comportamento, não julgamento.

Tipo 4: Reestruturação (Corte de Caixa, Não de Pessoa)

O diagnóstico:

• Pessoa é boa, entrega, fit cultural OK
• Mas empresa precisa cortar custo
• Problema: é sobre dinheiro, não sobre ela

O erro mais comum:
Inventar desculpa de performance para "facilitar". Isso é covardia E crime.

O script certo:
Foco em contexto econômico honesto. "A empresa está passando por [reestruturação/ajuste de caixa]. Precisamos reduzir [área/função]. Isso não é sobre você. É sobre nossa realidade financeira. Vamos fazer uma transição digna [o que você vai oferecer]."

Armadilha jurídica:
Se você demitir "por reestruturação" e recontratar para a mesma vaga em 60 dias, você PERDE o processo. Seja honesto de verdade.

Tipo 5: Pessoa Próxima/Amigo (A Mais Difícil)

O diagnóstico:

• Relação pessoal envolvida
• Sócio, parente, amigo de infância
• Está claro que não funciona
• Problema: você está confundindo afeto com profissionalismo

O erro mais comum:
Deixar a situação apodrecer por anos porque "não quero perder a amizade".

O script certo:
Foco em separar relação pessoal de profissional. "Eu te valorizo como [amigo/pessoa]. E justamente por isso, preciso ser honesto: profissionalmente, não está funcionando [seja específico]. Quero preservar nossa relação [se for verdade], e para isso, precisamos separar as coisas."

Armadilha jurídica:
A armadilha aqui é emocional, não jurídica. Você vai carregar culpa desnecessária se não separar as camadas.

O Que Fazer Agora:

1. Diagnostique Corretamente ANTES da Conversa

Pegue papel e caneta. Qual dos 5 tipos é o caso que você está enfrentando?

Se você não consegue diagnosticar com clareza, você VAI usar o script errado. E vai pagar caro por isso.

Pergunta diagnóstica:

• O problema é competência? → Tipo 1
• O problema é compatibilidade? → Tipo 2
• O problema é comportamento? → Tipo 3
• O problema é dinheiro? → Tipo 4
• O problema é relação pessoal? → Tipo 5

2. Documente Usando a Linguagem do Tipo Certo

Se é Tipo 1 (performance): documente metas, feedbacks, prazos.
Se é Tipo 2 (fit): documente sinais de incompatibilidade (não fale de performance!).
Se é Tipo 3 (tóxico): documente comportamentos específicos com datas.
Se é Tipo 4 (caixa): documente a situação financeira da empresa.
Se é Tipo 5 (amigo): não precisa documentar muito, mas seja honesto consigo mesmo.

3. Use o Script do Tipo Certo (Não Improvise)

Cada tipo tem palavras-chave específicas que protegem você juridicamente E preservam dignidade.

Tipo 1: "resultado", "meta", "desempenho mensurável"
Tipo 2: "compatibilidade", "fit", "valores"
Tipo 3: "comportamento", "violação", "inaceitável"
Tipo 4: "reestruturação", "contexto econômico", "decisão estratégica"
Tipo 5: "relação profissional", "separar camadas", "preservar amizade"

Se você misturar as palavras, você cria confusão jurídica e emocional.

A Pergunta Brutal:

Quantas das suas demissões passadas você fez usando o tipo errado de script?

E quantas delas você ainda carrega como "trauma de liderança" porque não sabia que existia jeito certo de fazer?

A boa notícia: agora você sabe que existem 5 tipos.

A má notícia: saber os tipos é só 20% do trabalho.

Os outros 80%? É ter os scripts palavra-por-palavra, os documentos certos, o timing certo, o protocolo de 7 passos que transforma teoria em execução.

Porque conhecimento sem protocolo é só teoria que vira paralisia.

PS: Se você identificou qual tipo de demissão está enfrentando, mas não tem o script palavra-por-palavra, o protocolo de 7 passos, nem a blindagem jurídica completa, está na hora de parar de improvisar.

O Protocolo Eject tem os 5 scripts detalhados, customizados para cada tipo, com as palavras exatas que protegem você E preservam dignidade. Não é teoria. É o sistema que usei em 11 demissões nos últimos 2 anos. Todas com dignidade. Zero processos. Zero arrependimento.

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